HUMAN RESOURCE PLANNING

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN JASA

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

A.    Profil PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

Perusahaan Perseroan (Persero) PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (“Telkom”, ”Perseroan”, “Perusahaan”, atau “Kami”) merupakan BUMN yang bergerak di bidang jasa layanan telekomunikasi dan jaringan di wilayah Indonesia dan karenanya tunduk pada hukum dan peraturan yang berlaku di negara ini. Dengan statusnya sebagai perusahaan milik negara yang sahamnya diperdagangkan di bursa saham, pemegang saham mayoritas Perusahaan adalah Pemerintah Republik Indonesia sedangkan sisanya dikuasai oleh publik. Saham Perusahaan diperdagangkan di Bursa Efek Indonesia (“BEI”), New York Stock Exchange (“NYSE”), London Stock Exchange (“LSE”) dan public offering without listing (“POWL“) di Jepang.

Layanan telekomunikasi dan jaringan Telkom sangat luas dan beragam meliputi layanan dasar telekomunikasi domestik dan internasional, baik menggunakan jaringan kabel, nirkabel tidak bergerak (Code Division Multiple Access atau “CDMA”) maupun Global System for Mobile Communication (“GSM”) serta layanan interkoneksi antar operator penyedia jaringan. Di luar layanan telekomunikasi, Telkom juga berbisnis di bidang Multimedia berupa konten dan aplikasi, melengkapi portofolio bisnis Perusahaan yang disebut TIME. Bisnis telekomunikasi adalah fundamental platform bisnis Perusahaan yang bersifat legacy, sedangkan portofolio bisnis lainnya disebut sebagai bisnis new wave yang mengarahkan Perusahaan untuk terus berinovasi pada produk berbasis kreatif digital. Hal tersebut mempertegas komitmen Telkom untuk terus meningkatkan pendapatan di dalam situasi persaingan bisnis di industri ini yang sangat terbuka.

Adalah obsesi Perusahaan untuk secara berkelanjutan membantu mengembangkan usaha kecil dan menengah menjadi perusahaan dengan skala besar, dengan tetap mengutamakan peningkatan kesejahteraan masyarakat luas. Selain itu, Perusahaan juga terus melakukan diversifikasi usaha baik melalui merger ataupun akuisisi. Saat ini Perusahaan sedang memperkuat fundamental jaringan broadband di kawasan Indonesia Timur melalui proyek Palapa Ring sehingga dapat mewujudkan jaringan nasional yang kuat dengan nama Nusantara Super Highway.

Komitmen Kami terhadap konektivitas dan mobilitas data yang handal dan terpercaya, mampu meningkatkan jumlah pelanggan broadband Kami menjadi 10,5 juta pelanggan per 31 Desember 2011, atau meningkat sebesar 64,3%. Sementara itu, pelanggan layanan seluler meningkat pesat sebesar 13,8% atau 13 juta pelanggan baru sehingga total pelanggan seluler menjadi 107 juta.

Nama Direktorat	Fungsi dan Wewenang
Direktorat Keuangan	Fokus pada pengelolaan keuangan Perusahaan serta mengendalikan operasi keuangan secara terpusat melalui unit Finance, Billing & Collection Center.
Direktorat Human Capital & General Affair	Fokus pada manajemen SDM Perusahaan serta penyelenggaraan operasional SDM secara terpusat melalui unit Human Resources Center, serta pengendalian operasi unit: Learning Center, HR Assessment Center, Management Consulting Center dan Community Development Center.
Direktorat Network & Solution	Fokus pada pengelolaan Infrastructure Planning & Development, Network Operation Policy, dan pengendalian operasional infrastruktur melalui Divisi Infrastruktur Telekomunikasi, Divisi Access, dan Maintenance Service Center.
Direktorat Konsumer	Fokus dalam pengelolaan bisnis segmen konsumer serta pengendalian operasi Divisi Consumer Services Barat dan Divisi Consumer Services Timur serta Divisi Telkom Flexi.
Direktorat Enterprise & Wholesale	Fokus pada pengelolaan bisnis segmen Enterprise & Wholesale serta pengelolaan Divisi Enterprise Service, Divisi Business Service dan Divisi Carrier & Interconnection Service.
Direktorat Compliance & Risk Management	Fokus pada pengelolaan fungsi Risk Management, Legal dan Compliance, Business Effectiveness, Security &Safety, dan Supply Planning & Control, serta pengendalian operasi unit Supply Center.
Direktorat IT, Solution & Strategic Portfolio (IT, SSP)	Fokus pada pengelolaan IT Strategy & Policy, Service Strategy & Tariff, dan pengelolaan fungsi Strategic Investment & Corporate Planning, serta pengendalian operasi unit-unit: Divisi Multimedia, Information System Center serta R&D Center

Sebagai bagian dari implementasi transformasi bisnis Perusahaan menjadi penyelenggara layanan TIME, Telkom telah melakukan penataan organisasi untuk memastikan sustainable competitive growth.

Pada “tahun 2011”, Telkom telah melakukan penyesuaian tugas dan fungsi pada beberapa unit strategis yaitu:

a.       Mengubah nama Direktorat IT, Solution & Supply menjadi Direktorat IT, Solution & Strategic Portfolio menyusul penambahan fungsi Strategic Investment & Corporate Planning yang merupakan implikasi dari diintegrasikannya unitStrategic Investment & Corporate Planning ke dalam direktorat tersebut untuk mengkondisikan penyelarasan prosescorporate planning & strategic investment. Kemudian agar lebih fokus pada pengelolaan IT, Service serta Strategic Planning & Strategic Portfolio, terdapat pengalihan beberapa fungsi dari direktorat ini kepada direktorat lain, yaitu pengalihan fungsi supply management yang terdiri dari supply planning & control serta supply center kepada Direktorat Compliance & Risk Management. Pengalihan fungsi ini membantu Direktorat IT, Solution & Strategic Portfolio untuk fokus pada pelaksanaan fungsinya.

b.      Penambahan fungsi supply management pada Direktorat Compliance & Risk Management dilakukan dengan tujuan untuk menyelaraskan proses supply management dengan proses compliance dan perimbangan beban kerja direktorat.

c.       Perubahan struktur organisasi Internal Audit yang diselaraskan dengan kebutuhan proses audit secara komprehensif (end to end).

d.      Penggabungan Departemen Corporate Communication dan Departemen Corporate Affair untuk memastikan proses kerja yang lebih efektif dan efisien.

B.     Perencanaan SDM pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk

Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara perencanaan strategis dan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dala menyewa dan menempatkan staf dalam perusahaan. Keduanya melibatkan rancangan kerja, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi dan kebijakan pekerjaan.

Peramalan Kebutuhan SDM pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Kebutuhan atau permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan kebutuhan SDMnya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut.

Dalam meramalkan kebutuhan SDM dapat dilakukan dengan:

•      Metode Matematis: analisis regresi, model simulasi, faktor produktivitas, rasio kepegawaian.

•      Metode Penilaian: perkiraan, aturan umum, thnik delphi, kelompok nominal.

Adapun hal yang perlu diperhatikan dalam peramalan kebutuhan SDM adalah:

a.    Kondisi Eksternal yang meliputi:  Ekonomi dan Sosial Politik, Undang-undang dan Peraturan Pemerintah, Masyrakat, Angkatan Kerja dan Perkembangan Teknologi.

b.    Persyaratan SDM di masa mendatang: Penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dimasa mendatang selain dipengaruhi oleh faktor eksternal, juga ditentukan oleh: Organisasi dan Rancangan Pekerjaan, Perencanaan dan Anggaran, Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi Organisasi, Sistem dan Teknologi dalam Organisasi, Tujuan dan Rencana Organisasi, Persyaratan SDM yang dibutuhkan di masa mendatang berpengaruh langsung pada prakiraan kebutuhan (jumlah dan jenis) SDM di masa mendatang.

c.    Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi melalui: Inventarisasi bakat yang ada saat ini, Prakiraan pengurangan pegawai, Prakiraan perpindahan dan pengembangan, Pengaruh pasca program SDM.

d.   Prakiraan kebutuhan SDM: dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa mendatang dapat di prediksi. Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM adalah, kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat segera atau untuk waktu yang cukup lama. Di samping itu juga perlu dipertimbangkan tingkah upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai atau realokasi pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai.

Dalam penghitungan pegawai ini juga digunakan metode rasio. Metode ini menggunakan jumlah tempat tidur sebagai denominator personal yang diperlukan. Metode ini paling sering digunakan karena sederhana dan mudah. Metodeini hanya mengetahui jumlah personal secara total tetapi tidak bisa mengetahui produktifitas SDM  PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk dan kapan personal tersebut dibutuhkan oleh setiap unit atau bagian tertentu yang membutuhkan. Bisa digunakan bila : kemampuan dansumber daya untuk perencanaan personal terbatas, jenis, tipe dan volume pelayanan kesehatan relatif stabil.

Perencanaan Program

Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah SDM yang dibutuhkan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk di masa mendatang, maka perlu dirancang suatu program ke arah tersebut. Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu : 

a.       Manajemen Kinerja, meliputi: hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas kerja, hubungan kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas kehidupan kerja.

b.      Manajemen Karier, meliputi: Sistem dan kebijakan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang terdiri dari rekrutmen, seleksi dan penempatan, promosi dan transfer dan pengembangan serta pemberhentian.

Setelah perencanaan SDM ditetapkan , kemudian dipikirkan beberapa cara alternatif rekrutmen. Perlunya dipikirkan tentang alternatif terhadap rekrutmen didasarkan pada pertimbangan bahwa rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk preproses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemrosesan pegawai baru. Disamping itu, Para calon perawat yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus dalam seleksi. Kemudian diterima menjadi perawat, nantinya akan sukar untuk di keluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena itu PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai alternatif sebelum melakukan rekrutmen.

o   Perekrutan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui dari sumber internal:

1)      Penawaran terbuka untuk suatu jabatan(Job posting programs). Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat.

2)      Perbantuan pekerja(departing employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain. Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerjaan yang di perbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat di angkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.

o   Dari sumber eksternal melalui:

1)      Walk-ins, dan write-in (pelamar yang datang dan menulis laporannya sendiri).

2)      Rekomendasi dari karyawan.

3)      Pengiklanan (surat kabar, televise, majalah, radio, internet, dan medi periklanan lainnya).

4)      Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara

5)      Agen-agen penempatan tenaga kerja

6)      Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tega kerja khusus yang menghsilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.

7)      Departemen tenaga kerja.

8)      Tenaga-tenaga professional yang mencari perusahaan.

9)      Organisasi-organisasi profesi/keahlian.

10)  Asosiasi-asosiasi pekerja.

11)  Program pelatihan kerja yang diadakan pihak swasta.

12)  Pekerja-pekerja sewaan.

Setelah menemukan/mendapatkan calon-calon perawat, maka RS USU melakukan proses seleksi, yang dimaksud seleksi di sini adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai, dengan metode-metode yang telah di tentukan sebelumnya.

Syarat yang disediakan pihak PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk antara lain:

1.      Pendidikan minimal D3

2.      Usia maksimal 28 tahun.

3.      Sudah memiliki pengalaman di bidang medis sebelumnya.

4.      Melengkapi berkas yang ada.

Apabila keempat syarat diatas dipenuhi maka akan dilaksanakan perekrutan pegawai di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

C.    Rencana Pembinaan dan Pengembangan

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk memiliki peran dalam pembinaan dan pengembangan karir perawat yang bekerja diPT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Rencana pembinaan dan pengembangan tersebut terdiri atas:

a.              Pendidikan Karir

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk akan memberikan pendidikan karir kepada pegawai yang telah bekerja dengan baik dan kooperatif.

b.             Bimbingan dan Pengembangan Karir

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk  akan mengembangkan karir pegawai yang memiliki kemampuan baik di bidang medis serta berdisplin tinggi. Hal ini dianggap perlu demi kemajuan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Pengembangan karir yang dimaksud antara lain:

§  Pendidikan Vokasi: yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada kesiapan penerapan dan penguasaan keahlian keperawatan tertentu sebagai pegawai

§  Pendidikan Akademik:  yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada penguasaan dan pengembangan disiplin ilmu kepegawaian yang mengcakup program sarjana, magister, doktor.

§  Pendidikan Profesi: yaitu pendidikan yang diarahkan untuk mencapai kompetensi profesi pegawai

Ketiga jenis pendidikan tersebut, biayanya akan ditanggung oleh pihak PT Telekomunikasi Indonesia, Tbksendiri.

c.              Kesempatan Berkembang

Apabila para karyawan berkeinginan memperluas kemampuannya, hal itu berarti menunjang tujuan perusahaan. Sebagai contoh, keikutsertaan dalam program pelatihan, meraih tambahan gelar pendidian atau mencari tugas baru dapat menyumbangkan terwujudnya pengembangan karyawan. Kesempatan pengembangan ini membantu tujuan departemen SDM, seperti dalam pengembangan perpindahan perawat internal dan perencanaan karir personal.

D.    Evaluasi Perencanaan SDM

Jumlah pegawai yang ada di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk sekitar 600 sedangkan berdasarkan metode perhitungan Rasio, jumlah pegawai yang ada seharusnya berkisar 500 sampai 700 pegawai. Dengan kata lain perlu dilakukan penambahan pegawai berdasarkan jenis-jenis dan bagian atau bidang yang ditanganinya. Penambahan jumlah perawat dilakukan dengan perekrutan internal ataupun eksternal yang disertai dengan seleksi.Dengan begitu, maka PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk akan mengalami peningkatan kualitas di bidang SDM.

Perencanaan SDM juga harus memperhatikan kendala-kendala yang ada seperti Standard kemampuan SDM, manusia itu sendiri, situasi SDM serta peraturan pemerintah. Apabila kendala ini dapat dihindarkan maupun diatasi maka perencanaan SDM akan bermanfaat untuk memajukan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.


sumber :

http://apasihmaumu.blogspot.com/2014/01/studi-kasus-human-resources-planning.html

DEFINISI ANALISIS JABATAN

1.        Job Analysis

Job Analysis ini adalah sebuah proses untuk mengidentifikasikan dan menentukan secara rinci tugas dan persyaratan pekerjaan tertentu serta kepentingan yang berkaitan dengan tugas-tugas pada jabatan atau pekerjaan tertentu.

Tujuan

a.    Rekrutmen dan Seleksi  : Analisis Jabatan membantu manajemen untuk menentukan jenis orang yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan atau melakukan pekerjaan tertentu.

b.    Menilai Kinerja Karyawan : Dengan Analisis Jabatan atau Job Analysis (Analisis Pekerjaan) ini, manajemen dapat memeriksa apakah sasaran dan tujuan pekerjaan yang dibebankan ke karyawan yang bersangkutan sudah tercapai atau tidak.

c.     Pelatihan dan Pengembangan : Analisis Jabatan atau Analisis Pekerjaan ini juga dapat digunakan untuk menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan.

d.    Manajemen Kompensasi : Job analysis atau analisis pekerjaan ini memainkan peranan yang penting dalam menentukan paket gaji, tunjangan dan insentif karyawan.

Manfaat

a.    Menetapkan dasar rasional penggajian ataupun pengupahan yang lebih objektif.

b.    Menghapuskan persyaratan kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi karyawan.

c.    Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia di waktu yang akan datang sebagai proses perencanaan

d.    Menentukanlamaran dengan  lowongan pekerjaan yang tersedia.

e.    Menentukan dasar dan kebutuhan diselenggarakannya latihan untuk karyawan baru maupun lama.

f.     Menentukan pola sistem pengembangan karir karyawan yang tepat dan menyeluruh

g.    Memperbaiki alur kerja

h.    Penataan jabatan dan pengembangan organisasi.

2.        Human Resources Planning

perencanaan yang membantu perusahaan untuk merekrut, memelihara, dan mengoptimalisasi penugasan orang-orang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tujuan bisnis. Selain itu, dengan melakukan perencanaan ini, para pegawai juga dapat menyikapi berbagai perubahan pada lingkungan luar (perusahaan).

Pentingnya Human Resources Planning

a.    Analisis tujuan

b.    Inventaris sumber daya manusia terkini

c.    Prediksi kebutuhan dimasa yang akan dating

d.    Estimasi adanya gap

e.    Formulasikan rencana

f.     Penerapan rencana

g.    Monitor, Kontrol, dan feedback

3.        Job Description

Job description adalah uraian yang menggambarkan bagaimana pekerjaan atau jabatan seseorang yang menjalani, bagaimana wewenangnya, tanggung jawab yang harus dilaksanakan, hubungannya dengan jabatan atau pekerjaan lain dan resiko jabatan atau resiko dari pekerjaan tersebut.

Meliputi

a.    Identifikasi jabatan

b.    Rincian tugas yang harus dilaksanakan

c.    Kondisi sekitar lingkungan kerja

d.    Bahan, alat maupun mesin yang dipergunakan

e.    Ringkasan jabatan

4.        Job Specification

Job Specification adalah uraian tentang persayaratan yang harus dimiliki atau yng diperlukan untuk seseorang yang akan melaksanakan pekerjaan atau menerima pekerjaan tersebut.

Meliputi

a.    Identifikasi jabatan seperti Nama, Kode, Bagian

b.    Persyaratan jabatan seperti riwayat pendidikan, pengalaman yang diperlukan, syarat fisik, jenis kelamin, usia, kewarganegaraan, status kemampuan dsb.

5.        Job Design

Job Design (desain pekerjaan) adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000)

Tujuan

Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :

a.    Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal.

b.    Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki.

c.    Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.

d.    Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.

e.    Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

Sumber :

https://kristinmoniy.blogspot.com/2019/10/manajemen-sumber-daya-manusia-tugas-2.html?m=1

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-analisis-jabatan-job-analysis-tujuan-analisis-jabatan/

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description (pembagian tugas dan tanggung jawab), job specification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment (syarat pekerjaan) dan job evaluation (evaluasi pekerjaan).

2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan ada the right man in the right place and the right man in the right job (menempatkan karyawan pada tempat dan kedudukan yang tepat).

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan peprusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

hak

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian produktivitas karyawan.

9. Mengatur mutas karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikalola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaa, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

b. Performance Evaluation

Departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi atau reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggugn jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru maupun yang sudah ada, terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi efektivfitas program pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employee Relation

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah ersetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g. Personal Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggugnjawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yangn menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudag ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

Sumber

https://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengertian-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia.html